نکات مدیریتی: پنج درس مدیریتی که در مدارس بازرگانی یاد نمی دهند
نوشته : Jeff Haden
ترجمه: مهدی سریرچی
منبع: Inc
در کلاسی نشسته بودم که استاد ویژگی های مدیران بزرگ را توصیف می کرد.مسلما با لیست او مخالف نبودم: داشتن دید سازمانی، اشتیاق کاری، الهام بخشی، فداکاری، انصاف، پاسخگویی و مسوولیت پذیری .
همه این ویژگی ها برای مدیران بزرگ اهمیت دارند. به عنوان مثال «الهام بخش بودن برای گروه» توصیه بسیار خوبی است، اما چگونه باید این کار را در دنیای واقعی انجام داد؟ بعد از مدتی از آن دوره متوجه شدم،آموخته های لازم برای مدیریت به تنهایی از مدارس بازرگانی یا کنفرانس ها و سمینارها کسب نمی شوند، بنابراین سعی کردم بهترین درس های مدیریتی که از طریق کار و تجربه آنها را کسب کرده ام در این مقاله ارائه کنم:
1. اطلاعات می آیند و می روند اما احساسات برای همیشه باقی می مانند.
آمار و نمودارها اهمیت دارند. توضیح دادن منطق و تفکر پشت سر یک تصمیم می تواند به ایجاد تعهد کاری و علاقه به انجام آن کار کمک کند. جداول، نمودارها، گراف ها، تصاویر و... بسیار مفید هستند ولی به سرعت هم فراموش می شوند.امااگر کارمندی در مقابل دیگران شرمنده شود هرگز آن احساس را فراموش نمی کند. بنابراین نوع ارتباطات و روابط در سازمان ها نقش بسزایی دارند. شما برای مدیریت صحیح باید دوبرابر زمانی که درباره اطلاعات و منطق کاری فکر می کنید درباره احساسات کارمندان فکر کنید. تصحیح اطلاعات اشتباه آسان است. ولی به هیچ صورت نمی توان آسیبی که به عزت نفس یک کارمند وارد شده - چه به صورت عمدی باشد چه غیر عمدی - ترمیم کرد.
2. ایده های ناب هرگز در سمینارها پیدا نمی شوند.
هرچقدر سمینارها راه خوبی برای به اشتراک گذاشتن جزئیات و اطلاعات پیچیده هستند، شیوه ای وحشتناک برای به اشتراک گذاشتن ایده های ناب محسوب می شوند.
ایده های ناب می توانند در یک یا دو جمله خلاصه شوند. کارمندان شما این ایده ها را دارند. تنها کاری که شما باید انجام دهید شنیدن است. کارمندان تان به خاطر شنیدن عاشقتان خواهند شد. به شما تضمین می دهم این کار باعث می شود تا افرادتان بهتر از گذشته و با اشتیاق بیشتری کار کنند.
3. افزایش مسوولیت کارمندان داوطلب، ایده های ناب بعدی را نابود می کند.
بهترین کارمندان تمایل دارند تا از طریق بهترین ایده هایشان رشد کنند.طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجسته ای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسوولیت کار را قبول کند. مسلما بهترین کارمندان قبلا هم به سختی کار می کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهادی مطرح می کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایده های بعدی آنها متوقف خواهدشد. همانطور که یک کارمند فوق العاده یکبار به من می گفت: «بالاخره فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسوولیت جدید به مسوولیت هایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسوولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال می کنند. اما همیشه اینطور نیست. چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند بخصوص کدام راه مناسب تر است ؟ از خودشان بپرسید.
4. صرفا نکات مثبت را بیان کردن، معمولا نتیجه معکوس دارد.
تصور کنید نتایج پشت سر یک تصمیم را با افراد گروه تان در میان گذاشته اید. طبیعتا شما تنها نتایج مثبتی که از آن تصمیم حاصل می شود را توصیف خواهید کرد. اما در همین حال کارمندان شما به صورت غریزی نکات منفی را جست وجو می کنند . به یاد داشته باشید که تقریبا هر خط خاکستری برای یک کسب و کار از نظر حداقل تعداد کمی از پرسنل، مشکی دیده می شود.
هرگز نکات منفی -حتی آن نکاتی که احتمال عملی شدنشان کم باشد- را نادیده نگیرید. درباره همه نکات منفی مخصوصا آنها که تاثیرشان مستقیما روی کارمندان است به صورت باز صحبت کنید. بهترین و بدترین چیزی که می تواند اتفاق بیفتد و چیزی که ممکن است عاید اعضای تیم شما بشود را کاملا به نمایش بگذارید.
وقتی که آزادانه درباره نکات منفی بالقوه، بحث می کنید کارمندان نه تنها احترام بیشتری برای شما قائل می شوند بلکه در اغلب موارد نهایت تلاششان را به کار خواهند بست تا مانع بروز آن نکات منفی شوند.
5. اطلاعات دقیق هستند، اما افراد حق دارند.
برخی اوقات اطلاعات به دست آمده شما را به عنوان مدیر یک کسب وکار به سمت نتایج غیرقابل اجتناب هدایت می کند،ولی با این وجود شما بازهم باید یک تصمیم متفاوت اتخاذ کنید. یک بار برای 30 نفر از پرسنل شرکت چرخش شغلی ایجاد کردم و شیفت کاری آنها را جابه جا کردم چون بر اساس دانسته هایم در نتیجه این فرآیند به صورت خودکار 10 درصد به بهره وری کار اضافه می شد. من با وجود آن که می دانستم کارمندان با این جابه جایی جدید موافق نیستند، در موضع خود باقی ماندم، زیرا بر اساس آموخته هایم معتقد بودم مدیران بزرگ در تصمیماتشان استوار هستند و تا رسیدن به نتیجه بر اهداف خود پایبندند. نتیجه این کار نشان داد که من کاملا اشتباه می کردم. مطمئنا جابه جایی کارکنان به نحوی که من انجام داده بودم روی کاغذ کارآیی داشت. یک تصمیم باید براساس مسائلی فراتر از تحلیل، منطق و استدلال اتخاذ شود. هیچ تصمیمی هرگز نباید در خلأ اخذ شود چون در آخر، آن تصمیم باید توسط افراد اجرا شود.
مدیریت باید بر مبنای اطلاعات هدایت شود، اما مدیران بزرگ اغلب بر تفکرات شخصی عمل می کنند و این عملکرد حتی آشفته نیز به نظر می رسد. اگر کارمندان شما موافق شما نیستند از آنها بپرسید چرا، اما این پرسیدن نباید به این دلیل باشد که بتوانید از موضع خودتان دفاع کنید. برای آموختن بپرسید.
شما چیزهایی را می دانید که کارمندانتان از آنها بی اطلاع هستند و آنها نیز چیزهایی را می دانند که تا وقتی شما حرف های آنها را نشنوید نخواهید دانست.
