Elina
18-04-2013, 12:41
مهمترین متغیر در موفقیت سازمان، اخلاق حرفهاى است
همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسانها در مصداق موفقیت و تعریف آن، دیدگاه واحدى ندارند، اما در موفقیتطلبى همسان هستند. موفقیت در زندگى شخصى، شغلى و حیات سازمانى، آرمان مشترک و معنابخش آدمى است.
سازمان در نیل به موفقیت خود و براى پاسخگوبودن، راههاى فراوانى دارد و همچنین با بیراهه، چاله و چاههاى زیادى نیز مواجه است. مدیریت، چیزى جز شناخت راهها و چاههاى موفقیت سازمان و برنامهریزى جهت ایجاد راهها و فرصتها، افزایش عوامل تسهیل کننده و برطرف کردن چاهها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.
برخى از عوامل اصلى و مؤثر در موفقیت سازمان، عبارتند از: منابع انسانى درست و کارآمد، دانش فنى و توان فنآورى، منابع مالى و اعتبارى، انگیزش درونى نیروى انسانى، رضایت مشترى، سهم و جایگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازمانى، مزیت رقابتى و توان فنآورى. نقش این عوامل در موفقیت سازمانها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آنها با هویت و وضعیت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و...) همبستگى دارد. این عوامل به طور کلى نقش تسهیل کننده دارند. افزایش مزیت رقابتى یک سازمان ، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش مىدهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل مىکند.
موانع موفقیت نیز متعدد است. تنشهاى درون سازمانى، ضایعات، انرژى منفى و تهدیدهاى محیط، از مهمترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنشهاى درونى باشد و رفتارهاى ارتباطى در سازمان، تنشآفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پدیده زشت «زیرآب زنى» چه میزانى از انرژى، فرصت، شادابى و توان نیروى انسانى و زمان افراد را هدر مىدهد و این اتلاف که از آن به انرژى منفى تعبیر مىکنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمانهاست؟
با توجه به نکات فوق؛ حاکمیت اخلاق حرفهاى در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشمگیرى سازمان را در جهت کاهش تنشها و موفقیت در تحقق اثربخش هدف یارى نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفهاى، به عنوان یک مزیت رقابتى در سازمان مطرح مىباشد. "فرد آر. دیوید" مىگوید: در سازمان، اصول اخلاقى خوب از پیش شرطهاى مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقى خوب، یعنى سازمان خوب.
در این مقاله سعى خواهد شد تا به سئوالات زیر پاسخ داده شود :
1. چرا سازمانها به اخلاق حرفهاى نیازمندند؟
2. جایگاه اخلاق حرفهاى در سازمان کجاست؟
3. تفاوت سازمان اخلاقى و غیر اخلاقى چیست؟
تعریف اخلاقیات ( morals & Ethics)
اخلاق، معرفتى است که از افعال اختیارى انسان بر اساس یک سیر عقلایى شکل مىگیرد.2
اخلاق حرفهاى، مجموعهاى از اصول و استانداردهاى سلوک بشرى است که رفتار افراد و گروهها را تعیین مىکند.3 در حقیقت، اخلاق حرفهاى، یک فرایند تفکر عقلانى است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزشهایى را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.
اهمیت اخلاق حرفهاى در سازمان
اخلاقیات به عنوان مجموعهاى از اصول، اغلب به عنوان منشورى که براى راهنمایى و هدایت استفاده مىشود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبى براى اقدام ارائه مىکند.
اخلاق حرفهاى، مانند شمشیر دولبهاى است که یک لبه آن تهدید است.
ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان مىگردد و مدیریت، بیشتر بر روى کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمىرسانند و در این صورت، انرژى سازمان به منفى تبدیل مىشود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جاى آن که صرف هدف شود، صرف شایعه ،غیبت ،کمکارى و....خواهد شد.
لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.
اخلاق حرفهاى، تأثیر چشمگیرى بر روى فعالیتها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفهاى، بهرهورى را افزایش مىدهد، ارتباطات را بهبود مىبخشد و درجه ریسک را کاهش مىدهد؛ زیرا هنگامى که اخلاق حرفهاى در سازمان حاکم است، جریان اطلاعات به راحتى تسهیل مىگردد و مدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع مىگردد.
روش فرایند کاربردى نمودن اخلاق در رفتارافراد و گروهها
روش به کارگیرى اخلاق در موفقیت سازمانى، داراى مراحل زیر مىباشد:
1. موفقیت از - اخلاق حرفهاى سرچشمه مىگیرد.
2. اخلاق حرفهاى از - اعتماد آفرینى ایجاد مىشود.
3. اعتماد آفرینى از - پیشبینى رفتار ایجاد مىشود.
4. پیشبینى رفتار از - مستمر بودن وقانونمندبودن رفتار سرچشمه مىگیرد .
5. مستمر بودن و قانونمندى از - مسئولیت ناشى مىشود .
6. مسئولیت از - قانون و باورهاى فرد شکل مىگیرد.
موفقیت در سازمان ناشى از ایجاد و به کارگیرى مدیریت اخلاق در سازمان است .اخلاق سازمانى از اعتماد آفرینى شروع مىشود. هر چه اعتماد به سازمان ،برنامهها و مدیران (ارشد ،میانى و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینى، منجر به افزایش توان سازمان در پاسخدهى به نیازهاى محیطى خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینى هم افزایى در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هرچه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان، کاهش یابد، مدیران مىبایست هزینه بیشترى را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمترى نیز به دست خواهند آورد.اعتماد آفرینى از پیش بینى رفتار ایجاد مىشود. مدیرانى که داراى ویژگىهاى زیر هستند، اعتماد آفرینى را خدشهدار و نابود مىکنند:
مدیران متغیر در رفتار.
مدیران ملون و دوگانه در رفتار.
مدیرانى که به جاى تصمیم عقلانى، تصمیم احساسى مىگیرند.
- به قول و قرار خود اهمیت نمىدهند.
- نظم فکرى ندارند.
- نظم رفتارى ندارند.
- قاطعیت در برخورد ندارند.
- برنامه ندارند.
ایجاد اعتماد، از پیشبینى رفتار حاصل مىشود. چرا ما به بانک، اعتماد مىکنیم؛ زیرا رفتارهاى بانک دقیقاً براى ما قابل پیشبینى است .هرچه پیشبینى رفتار ما براى دیگران آسان و دقیق باشد، اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسکپذیرى را براى کارکنان و مشترىها کاهش خواهد داد و همین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید.
اعتماد، بر بسترى از عملکرد گذشته شکل مىگیرد. اعتماد در شرایطى صورت مىپذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. براى تصمیمگیرى درباره کارى که باید انجام دهیم، نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم و بایستى براى این اعتماد، توقعاتى از عملکرد آنان داشته باشیم. باربر (1983) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد؛
1. توقعاتى که در ارتباط با زندگى اجتماعى عادى و حفظ ثبات، نظم و قانون وجود دارد.
2. توقعاتى که در ارتباط با عملکرد فنى و تخصصى به وجود مىآید؛ مانند توقعى که از یک جراح در انجام موفقیتآمیز یک عمل داریم.
3. توقعاتى که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم.
اعتماد محیط به سازمان، نشانه معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هر گاه سازمان، اعتماد آفرینى کند، - به گونهاى که محیط به آن اعتماد یابد - مىتواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول مىانگاریم.
سرّ اعتماد به طبیعت و حیوانات دستآموز
یکى از روشهاى پاسخیابى به مسئله، مقایسه بین امورى است که به آنها اعتماد مىکنیم. هر کسى در زندگى این جهانى به امورى، مانند طبیعت، حیوانات دستآموز، و همنوعان خود اعتماد مىکند. ما چرا و چگونه به آنها اعتماد مىکنیم؟ در آنها چه خصلتى مىیابیم که آن خصلت، اعتماد ما را به آنها جلب مىکند؟ آنها با وجود تفاوتهاى ماهوى، در یک خصلت مشترک هستند؛ قابلیت پیشبینى.
آنها به گونهاى هستند که خواص و رفتار آنها را مىتوان پیشبینى کرد و آنگاه بر حسب این پیشبینى، رفتار ارتباطى خود را تنظیم کرد. برخوردارى طبیعت از قابلیت پیشبینى، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازهاى که آن را پیشبینى مىکنیم، به آن اعتماد مىنماییم. تمایز اساسى حیوانات وحشى با حیوانهاى دستآموز، در پیشبینىپذیرى آنهاست. خصلتى که وجودش در حیوانهاى اهلى عامل اعتماد ما به آنهاست و فقدانش در حیوانات وحشى، دلیل بىاعتمادى ما به آنها مىباشد.
پیشبینى رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشى مىشود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، مىتواند پیشبینى رفتار را افزایش دهد.
ما به کسانى اعتماد مىکنیم که بتوانیم آنها را پیشبینى نماییم. پدرى را فرض کنید که به دلایل مختلف، رفتار نظاممندى ندارد و به تعبیر عامیانه، حساب و کتاب نمىپذیرد. او زمانى در قبال حادثهاى، احساس و عکسالعمل خوبى دارد و زمانى دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر مىآشوبد و رفتارى پرخاشگرانه دارد. این پدر، براى فرزند خود قابل پیشبینى نیست. فرزند نمىداند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردى خواهد کرد. وى به پدرى که هر لحظه به کوچکترین محرکى آشفته مىشود و عکسالعملهاى مختلفى نشان مىدهد، چگونه اعتماد مىکند؟ آیا تکلیف وى در برابر چنین پدرى روشن است؟
مدیرى را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض مىکند و تغییر تصمیم وى، تابع هیچ امر شناخته شدهاى نیست. چنین مدیرى را بارها تجربه کردهاید. مدیر بحرانزدهاى که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانى دیگر در برابر همان سخن و همان حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستورى مىدهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن، توبیخ مىکند. کارمندان این مدیر، چه وضعیتى دارند؟ آیا چیزى جز حیرت، سرگشتگى و بى اعتمادى در انتظار محیط داخلى سازمان است؟
مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئولیتپذیرى ناشى مىگردد. افراد، هر چه مسئولیتپذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد گردید. افراد بىمسئولیت، افرادى هستند که تعهد چندانى نسبت به اثربخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بین قانونمندى و پیشبینىپذیرى سازمان را به منزله یک اصل راهبردى، چنین مىتوان ترسیم کرد:
هر چه سازمان خود را قانونمندتر سازد، به همان میزان قابلیت پیشبینى خود را در محیط افزونتر ساخته است.براى رسیدن به موفقیت، چارهاى جز قانونمند ساختن سازمان نیست. قانونمندى، محتاج دو عنصر مهم است؛ اصول و قانونهاى ثابت و پاىبندى استثناپذیر نسبت به این اصول. تأکید بر قانونمندى، هرگز به معناى تحولناپذیرى سازمان نیست؛ اما به معناى وفادارى نسبت به اصول است. نویسندگان «ساختن براى ماندن»، در طرح تحقیقاتى خود، این نکته را به روشنى کشف کردهاند که «شرکتهاى موفق و آرمانى، به شدت به اصول ارزشى خود وفادار هستند و به ندرت آن اصول را تغییر مىدهند. این اصول مانند صخرهاى یکپارچه، شالوده شرکت را تشکیل مىدهد و بنابراین، بر اساس مد روز، دگرگون نمىشوند. در پارهاى از شرکتها، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است. هدف غایى هر شرکت موفق و آرمانى - یعنى علت وجودى آن - همچون چراغ راهنما یا ستارهاى درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمایى مىکند؛ اما با وجود این که شرکتهاى آرمانى به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق و خواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر، سبب تغییر و تحول در آن شرکتها مىشود؛ بدون آن که این دگرگونى، با آن ثبات در تضاد باشد».
مسئولیت، از پاىبندى به قانون یا رعایت اصول اخلاقى سرچشمه مىگیرد. نکته قابل توجه آن که اتکا صِرف به قانون، براى افزایش مسئولیت کارى کارکنان، اثربخشى چندانى در پىندارد. این اصول و باورهاى نهادینه شده در فرد است که مىتواند مسئولیت او را افزایش دهد.
پاىبندى به قانون در انسان، بر خلاف طبیعت و حیوانات اهلى، معلول مسئولیت پذیرى آدمى است. مسئولیتى که از طرفى ناشى از اختیار و خودآگاهى است و از طرف دیگر انسان را به ریسکپذیرى موجه و دغدغههاى رفتارى سوق مىدهد. مسئولیتهاى آدمى یا حقوقى است و یا اخلاقى؛ آن چه در پاىبندى آدمى و سازمان به قانون، نقش مؤثرترى دارد، مسئولیتهاى اخلاقى است. مسئولیتپذیرى سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقیت سازمان را تضمین مىکند.مسئولیت سازمانها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعهاى که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.
مدیران در برابر مسئولیتها و تعهدات اجتماعى
سازمانها و مدیران در مقابل مسئولیتها و تعهدات اجتماعى چهار دسته اند:
1. دسته اول، استراتژى تدافعى دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند و محیط و کارکنان را طعمه مىبینند و سعى در غارت آنان دارند.
2. دسته دوم، استراتژى واکنش دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجى، نسبت به تعهدات خود عمل مىنمایند.
3. دسته سوم، استراتژى انطباقى دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفتهاند وبدون تهدید و فشار، به انجام آن اقدام مىکنند.
4. دسته چهارم، استراتژى اثر گذار دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفتهاند وبا میل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام مىکنند.
نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقى
الف) اصول اخلاقى پیش شرط مدیریت است.
ى) اخلاق حرفهاى، یک دانش است که بر مبناى یک سیر منطقى و عقلانى باید ایجاد شود .
ج) مدیران باید به اصول اخلاق حرفهاى اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآیند).
د) شاخصههاى اخلاق حرفهاى، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.
و) شاخصههاى اخلاقى، نباید با هم در تعارض باشند
ه) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود، آنها را تجلى دهند.
ى) نقایص اخلاقى مىتواند در سطح زیربنایى و عملیاتى ظاهر گردد.عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتى مىتواند نقایص اخلاقى را در سازمان افزایش دهد.
همه خواهان موفقیتند. اگر چه انسانها در مصداق موفقیت و تعریف آن، دیدگاه واحدى ندارند، اما در موفقیتطلبى همسان هستند. موفقیت در زندگى شخصى، شغلى و حیات سازمانى، آرمان مشترک و معنابخش آدمى است.
سازمان در نیل به موفقیت خود و براى پاسخگوبودن، راههاى فراوانى دارد و همچنین با بیراهه، چاله و چاههاى زیادى نیز مواجه است. مدیریت، چیزى جز شناخت راهها و چاههاى موفقیت سازمان و برنامهریزى جهت ایجاد راهها و فرصتها، افزایش عوامل تسهیل کننده و برطرف کردن چاهها و مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.
برخى از عوامل اصلى و مؤثر در موفقیت سازمان، عبارتند از: منابع انسانى درست و کارآمد، دانش فنى و توان فنآورى، منابع مالى و اعتبارى، انگیزش درونى نیروى انسانى، رضایت مشترى، سهم و جایگاه مطلوب در بازار، مشارکت سازمانى، مزیت رقابتى و توان فنآورى. نقش این عوامل در موفقیت سازمانها، همیشه یکسان نیست؛ بلکه وزن و اهمیت هر یک از آنها با هویت و وضعیت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محیط و...) همبستگى دارد. این عوامل به طور کلى نقش تسهیل کننده دارند. افزایش مزیت رقابتى یک سازمان ، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزایش مىدهد و آن نیز موفقیت سازمان را تسهیل مىکند.
موانع موفقیت نیز متعدد است. تنشهاى درون سازمانى، ضایعات، انرژى منفى و تهدیدهاى محیط، از مهمترین آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنشهاى درونى باشد و رفتارهاى ارتباطى در سازمان، تنشآفرین گردد، به همان نسبت سازمان از نیل به موفقیت باز خواهد ماند.
به عنوان مثال، پدیده زشت «زیرآب زنى» چه میزانى از انرژى، فرصت، شادابى و توان نیروى انسانى و زمان افراد را هدر مىدهد و این اتلاف که از آن به انرژى منفى تعبیر مىکنیم تا چه اندازه مانع موفقیت سازمانهاست؟
با توجه به نکات فوق؛ حاکمیت اخلاق حرفهاى در سازمان، قادر است به میزان بسیار چشمگیرى سازمان را در جهت کاهش تنشها و موفقیت در تحقق اثربخش هدف یارى نماید و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفهاى، به عنوان یک مزیت رقابتى در سازمان مطرح مىباشد. "فرد آر. دیوید" مىگوید: در سازمان، اصول اخلاقى خوب از پیش شرطهاى مدیریت استراتژیک خوب است؛ اصول اخلاقى خوب، یعنى سازمان خوب.
در این مقاله سعى خواهد شد تا به سئوالات زیر پاسخ داده شود :
1. چرا سازمانها به اخلاق حرفهاى نیازمندند؟
2. جایگاه اخلاق حرفهاى در سازمان کجاست؟
3. تفاوت سازمان اخلاقى و غیر اخلاقى چیست؟
تعریف اخلاقیات ( morals & Ethics)
اخلاق، معرفتى است که از افعال اختیارى انسان بر اساس یک سیر عقلایى شکل مىگیرد.2
اخلاق حرفهاى، مجموعهاى از اصول و استانداردهاى سلوک بشرى است که رفتار افراد و گروهها را تعیین مىکند.3 در حقیقت، اخلاق حرفهاى، یک فرایند تفکر عقلانى است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزشهایى را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود.
اهمیت اخلاق حرفهاى در سازمان
اخلاقیات به عنوان مجموعهاى از اصول، اغلب به عنوان منشورى که براى راهنمایى و هدایت استفاده مىشود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبى براى اقدام ارائه مىکند.
اخلاق حرفهاى، مانند شمشیر دولبهاى است که یک لبه آن تهدید است.
ضعف در سیستم اخلاقیات، منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان مىگردد و مدیریت، بیشتر بر روى کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد؛ زیرا افراد به مدیریت، اطلاعات را نمىرسانند و در این صورت، انرژى سازمان به منفى تبدیل مىشود و به عبارت دیگر، توان سازمان به جاى آن که صرف هدف شود، صرف شایعه ،غیبت ،کمکارى و....خواهد شد.
لبه دیگر این شمشیر، فرصت است.
اخلاق حرفهاى، تأثیر چشمگیرى بر روى فعالیتها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفهاى، بهرهورى را افزایش مىدهد، ارتباطات را بهبود مىبخشد و درجه ریسک را کاهش مىدهد؛ زیرا هنگامى که اخلاق حرفهاى در سازمان حاکم است، جریان اطلاعات به راحتى تسهیل مىگردد و مدیر قبل از ایجاد حادثه، از آن مطلع مىگردد.
روش فرایند کاربردى نمودن اخلاق در رفتارافراد و گروهها
روش به کارگیرى اخلاق در موفقیت سازمانى، داراى مراحل زیر مىباشد:
1. موفقیت از - اخلاق حرفهاى سرچشمه مىگیرد.
2. اخلاق حرفهاى از - اعتماد آفرینى ایجاد مىشود.
3. اعتماد آفرینى از - پیشبینى رفتار ایجاد مىشود.
4. پیشبینى رفتار از - مستمر بودن وقانونمندبودن رفتار سرچشمه مىگیرد .
5. مستمر بودن و قانونمندى از - مسئولیت ناشى مىشود .
6. مسئولیت از - قانون و باورهاى فرد شکل مىگیرد.
موفقیت در سازمان ناشى از ایجاد و به کارگیرى مدیریت اخلاق در سازمان است .اخلاق سازمانى از اعتماد آفرینى شروع مىشود. هر چه اعتماد به سازمان ،برنامهها و مدیران (ارشد ،میانى و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینى، منجر به افزایش توان سازمان در پاسخدهى به نیازهاى محیطى خواهد گردید؛ زیرا اعتماد آفرینى هم افزایى در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هرچه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان، کاهش یابد، مدیران مىبایست هزینه بیشترى را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمترى نیز به دست خواهند آورد.اعتماد آفرینى از پیش بینى رفتار ایجاد مىشود. مدیرانى که داراى ویژگىهاى زیر هستند، اعتماد آفرینى را خدشهدار و نابود مىکنند:
مدیران متغیر در رفتار.
مدیران ملون و دوگانه در رفتار.
مدیرانى که به جاى تصمیم عقلانى، تصمیم احساسى مىگیرند.
- به قول و قرار خود اهمیت نمىدهند.
- نظم فکرى ندارند.
- نظم رفتارى ندارند.
- قاطعیت در برخورد ندارند.
- برنامه ندارند.
ایجاد اعتماد، از پیشبینى رفتار حاصل مىشود. چرا ما به بانک، اعتماد مىکنیم؛ زیرا رفتارهاى بانک دقیقاً براى ما قابل پیشبینى است .هرچه پیشبینى رفتار ما براى دیگران آسان و دقیق باشد، اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسکپذیرى را براى کارکنان و مشترىها کاهش خواهد داد و همین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید.
اعتماد، بر بسترى از عملکرد گذشته شکل مىگیرد. اعتماد در شرایطى صورت مىپذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. براى تصمیمگیرى درباره کارى که باید انجام دهیم، نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم و بایستى براى این اعتماد، توقعاتى از عملکرد آنان داشته باشیم. باربر (1983) اشاره کرده است که سه نوع متفاوت از توقعات وجود دارد؛
1. توقعاتى که در ارتباط با زندگى اجتماعى عادى و حفظ ثبات، نظم و قانون وجود دارد.
2. توقعاتى که در ارتباط با عملکرد فنى و تخصصى به وجود مىآید؛ مانند توقعى که از یک جراح در انجام موفقیتآمیز یک عمل داریم.
3. توقعاتى که از دیگران در ارتباط با انجام وظایف و تعهداتشان داریم.
اعتماد محیط به سازمان، نشانه معقول بودن رابطه محیط با سازمان است. هر گاه سازمان، اعتماد آفرینى کند، - به گونهاى که محیط به آن اعتماد یابد - مىتواند معقولیت ریسک ارتباط با سازمان را افزایش دهد. اعتماد ما به دیگران، نشانه آن است که ریسک ارتباط با آنها را معقول مىانگاریم.
سرّ اعتماد به طبیعت و حیوانات دستآموز
یکى از روشهاى پاسخیابى به مسئله، مقایسه بین امورى است که به آنها اعتماد مىکنیم. هر کسى در زندگى این جهانى به امورى، مانند طبیعت، حیوانات دستآموز، و همنوعان خود اعتماد مىکند. ما چرا و چگونه به آنها اعتماد مىکنیم؟ در آنها چه خصلتى مىیابیم که آن خصلت، اعتماد ما را به آنها جلب مىکند؟ آنها با وجود تفاوتهاى ماهوى، در یک خصلت مشترک هستند؛ قابلیت پیشبینى.
آنها به گونهاى هستند که خواص و رفتار آنها را مىتوان پیشبینى کرد و آنگاه بر حسب این پیشبینى، رفتار ارتباطى خود را تنظیم کرد. برخوردارى طبیعت از قابلیت پیشبینى، تکلیف ما را در قبال آن روشن ساخته است و ما به اندازهاى که آن را پیشبینى مىکنیم، به آن اعتماد مىنماییم. تمایز اساسى حیوانات وحشى با حیوانهاى دستآموز، در پیشبینىپذیرى آنهاست. خصلتى که وجودش در حیوانهاى اهلى عامل اعتماد ما به آنهاست و فقدانش در حیوانات وحشى، دلیل بىاعتمادى ما به آنها مىباشد.
پیشبینى رفتار، از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشى مىشود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، مىتواند پیشبینى رفتار را افزایش دهد.
ما به کسانى اعتماد مىکنیم که بتوانیم آنها را پیشبینى نماییم. پدرى را فرض کنید که به دلایل مختلف، رفتار نظاممندى ندارد و به تعبیر عامیانه، حساب و کتاب نمىپذیرد. او زمانى در قبال حادثهاى، احساس و عکسالعمل خوبى دارد و زمانى دیگر در برابر همان حادثه، سخت بر مىآشوبد و رفتارى پرخاشگرانه دارد. این پدر، براى فرزند خود قابل پیشبینى نیست. فرزند نمىداند که پدر در مواجهه با این سخن، چه برخوردى خواهد کرد. وى به پدرى که هر لحظه به کوچکترین محرکى آشفته مىشود و عکسالعملهاى مختلفى نشان مىدهد، چگونه اعتماد مىکند؟ آیا تکلیف وى در برابر چنین پدرى روشن است؟
مدیرى را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض مىکند و تغییر تصمیم وى، تابع هیچ امر شناخته شدهاى نیست. چنین مدیرى را بارها تجربه کردهاید. مدیر بحرانزدهاى که در قبال سخن خاص و حادثه معین، اینک مسرور است و زمانى دیگر در برابر همان سخن و همان حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستورى مىدهد و فردا از همان دستور منصرف شده، کارمندش را به دلیل عمل به آن، توبیخ مىکند. کارمندان این مدیر، چه وضعیتى دارند؟ آیا چیزى جز حیرت، سرگشتگى و بى اعتمادى در انتظار محیط داخلى سازمان است؟
مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئولیتپذیرى ناشى مىگردد. افراد، هر چه مسئولیتپذیرتر باشند رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد گردید. افراد بىمسئولیت، افرادى هستند که تعهد چندانى نسبت به اثربخش بودن رفتار خود ندارند.
نسبت بین قانونمندى و پیشبینىپذیرى سازمان را به منزله یک اصل راهبردى، چنین مىتوان ترسیم کرد:
هر چه سازمان خود را قانونمندتر سازد، به همان میزان قابلیت پیشبینى خود را در محیط افزونتر ساخته است.براى رسیدن به موفقیت، چارهاى جز قانونمند ساختن سازمان نیست. قانونمندى، محتاج دو عنصر مهم است؛ اصول و قانونهاى ثابت و پاىبندى استثناپذیر نسبت به این اصول. تأکید بر قانونمندى، هرگز به معناى تحولناپذیرى سازمان نیست؛ اما به معناى وفادارى نسبت به اصول است. نویسندگان «ساختن براى ماندن»، در طرح تحقیقاتى خود، این نکته را به روشنى کشف کردهاند که «شرکتهاى موفق و آرمانى، به شدت به اصول ارزشى خود وفادار هستند و به ندرت آن اصول را تغییر مىدهند. این اصول مانند صخرهاى یکپارچه، شالوده شرکت را تشکیل مىدهد و بنابراین، بر اساس مد روز، دگرگون نمىشوند. در پارهاى از شرکتها، این اصول بیش از صد سال ثابت مانده است. هدف غایى هر شرکت موفق و آرمانى - یعنى علت وجودى آن - همچون چراغ راهنما یا ستارهاى درخشان در افق، همواره شرکت را راهنمایى مىکند؛ اما با وجود این که شرکتهاى آرمانى به این اصول وفادار هستند، به همان میزان نیز عاشق و خواهان تغییر و پیشرفت هستند و همین امر، سبب تغییر و تحول در آن شرکتها مىشود؛ بدون آن که این دگرگونى، با آن ثبات در تضاد باشد».
مسئولیت، از پاىبندى به قانون یا رعایت اصول اخلاقى سرچشمه مىگیرد. نکته قابل توجه آن که اتکا صِرف به قانون، براى افزایش مسئولیت کارى کارکنان، اثربخشى چندانى در پىندارد. این اصول و باورهاى نهادینه شده در فرد است که مىتواند مسئولیت او را افزایش دهد.
پاىبندى به قانون در انسان، بر خلاف طبیعت و حیوانات اهلى، معلول مسئولیت پذیرى آدمى است. مسئولیتى که از طرفى ناشى از اختیار و خودآگاهى است و از طرف دیگر انسان را به ریسکپذیرى موجه و دغدغههاى رفتارى سوق مىدهد. مسئولیتهاى آدمى یا حقوقى است و یا اخلاقى؛ آن چه در پاىبندى آدمى و سازمان به قانون، نقش مؤثرترى دارد، مسئولیتهاى اخلاقى است. مسئولیتپذیرى سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدار محیط به آن شده، در نهایت، موفقیت سازمان را تضمین مىکند.مسئولیت سازمانها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعهاى که در آن فعالیت دارند، خدمت کنند.
مدیران در برابر مسئولیتها و تعهدات اجتماعى
سازمانها و مدیران در مقابل مسئولیتها و تعهدات اجتماعى چهار دسته اند:
1. دسته اول، استراتژى تدافعى دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند و محیط و کارکنان را طعمه مىبینند و سعى در غارت آنان دارند.
2. دسته دوم، استراتژى واکنش دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجى، نسبت به تعهدات خود عمل مىنمایند.
3. دسته سوم، استراتژى انطباقى دارند. این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفتهاند وبدون تهدید و فشار، به انجام آن اقدام مىکنند.
4. دسته چهارم، استراتژى اثر گذار دارند .این دسته از مدیران، تعهد اخلاقى را پذیرفتهاند وبا میل و رغبت و در جهت خدمت، به انجام آن اقدام مىکنند.
نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقى
الف) اصول اخلاقى پیش شرط مدیریت است.
ى) اخلاق حرفهاى، یک دانش است که بر مبناى یک سیر منطقى و عقلانى باید ایجاد شود .
ج) مدیران باید به اصول اخلاق حرفهاى اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآیند).
د) شاخصههاى اخلاق حرفهاى، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود.
و) شاخصههاى اخلاقى، نباید با هم در تعارض باشند
ه) مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود، آنها را تجلى دهند.
ى) نقایص اخلاقى مىتواند در سطح زیربنایى و عملیاتى ظاهر گردد.عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتى مىتواند نقایص اخلاقى را در سازمان افزایش دهد.