j.kh
04-08-2015, 18:12
نکات مدیریتی
منبع: management-mentors.com
جواد خسروتاج
مدتهای مدیدی است واژه mentor در محافل استارت آپ و کسبوکار به کرات به گوش میرسد.
درحالیکه هر روز به تعداد منتورهایی که متاسفانه صلاحیت، تجربه و دانش کافی برای مربیگری را ندارند، افزوده میشود. از طرفی معمولا مربیگری و راهنمایی را که به ترتیب ترجمه عبارات Coaching و Mentoring هستند یکسان میدانند درحالیکه اینطور نیست. هر چند دانستن معانی و تفاوت این دو واژه شاید تاثیر عمیقی ایجاد نکند، اما شما را راهنمایی میکند از هر یک چه انتظاراتی داشته باشید. بعد از خواندن این مقاله شما میتوانید به این سوال پاسخ درست بدهید: من به یک مربی نیاز دارم یا یک راهنما؟
پنج موردی که در ادامه آورده میشود به شما کمک خواهد کرد تا تفاوتهای میان یک مربی (Coach) و یک راهنما (Mentor) را بفهمید و تشخیص دهید که چه زمانی به کدامشان نیاز دارید:
1. مربی به فعالیتها جهت میدهد و راهنما به روابط جهت میبخشد.
یک مربی بر موضوعات ملموستر و واقعیتر تمرکز میکند. مثلا برای آموزش مهارتهایی مانند مدیریت موثر، سخنوری ماهرانه و تفکر استراتژیک شما باید یک مربی متخصص داشته باشید که توانایی لازم برای آموزش و پرورش این مهارتها را داشته باشد.
اما راهنما در پی فراهم آوردن محیط امنی است تا تمام مسائلی که بر موفقیت شخصی و حرفهایاش اثرگذار بوده به اشتراک بگذارد. هرچند اهداف آموزشی و تواناییهای خاص پایه ایجاد این روابط هستند، اما تمرکز راهنما ورای این مباحث است. راهنمایی چیزهایی مانند تعادل زندگی و کار، اعتمادبهنفس، آگاهی از خود و چگونگی اثرگذاری زندگی شخصی بر زندگی حرفهای را شامل میشود.
2. نیاز به مربی کوتاهمدت است اما نیاز به راهنما يك روند طولانیمدت است.
مربی میتواند طی مدتزمان کوتاهی، حتی در حد چند جلسه با موفقیت آموزش را به اتمام برساند. البته بسته به هدفی که از استخدام مربی داریم، دوره مربیگری میتواند در حد نیاز به طول بینجامد. اما پس از پایان دوره آموزش نیازی به حضور مربی نداریم.
اما برای عملکرد بهتر یک راهنما به مدتزمانی نیاز داریم تا افراد بتوانند یکدیگر را بشناسند و بتوانند در جو موجود به هم اعتماد کنند تا از به اشتراک گذاشتن موضوعاتی که بر موفقیتشان اثرگذار بوده است احساس امنیت کنند. مدتزمان موردنیاز برای یک راهنما میتواند تا 9 ماه به طول بکشد.
3. هدف از استخدام کردن یک مربی انجام یک کار جدید و بهبود دادن آن است اما هدف از آوردن یک راهنما پیشرفت کردن است.
هدف مربی بهبود عملکرد افراد در شغل است. بهبود عملکرد شغلی مستلزم توسعه تواناییهای موجود یا کسب مهارتهای جدید است. زمانی که یک شاگرد این مهارتها را از مربی بیاموزد دیگر نیازی به مربی نخواهد داشت.
راهنما سعی میکند تا با انتقال تجربه و مطرح کردن موضوعاتی که در موفقیتشان اثرگذار بوده به پیشرفت افراد کمک کنند. البته هدف یک راهنما تنها پیشرفت افراد در همان شغل نیست، بلکه حتی آنها را برای شغل آینده نیز آماده میکنند.
4. برای داشتن یک مربی نیاز به برنامه و زمانبندی برای آموزش افراد نداریم اما برای داشتن یک راهنما باید یک برنامه طراحی کنیم.
مربی میتواند فورا هر موضوعی که داده شود را تدریس کند. اگر شرکتی بخواهد به گروه زیادی از افراد آموزش دهد، پسنیاز به فراهم آوردن برنامه مشخصی برای ایجاد محیط مناسب، نیازهای فنی و ارزیابی درست است اما ضرورتا نیازی به یک محدوده زمانی مشخص برای انجام برنامه آموزشی نیست.
اما یک راهنما نیاز به تعیین طرح و نقشهای دارد که مطابق با اهداف و مباحث مورد توجه چیده شده باشد و بر اساس آن ارتباطات را هدایت کند.
5. انتقاد از مربی بهصورت مستقیم به خود وی منتقل میشود اما هیچ درگیری مستقیمی با راهنما نداریم.
منتقد معمولا به مربی بازخورد میدهد که نیازهای آموزشی کارمندان و شاگردان چیست. مربی از این اطلاعات استفاده میکند تا فرآیند مربیگری را هدایت کند. این انتقاد فضای موجود را برای مربی واضحتر میکند و او میفهمد که شاگردانش در چه نقاطی ضعف بیشتری دارند و بر چه چیزهایی باید تمرکز بیشتری كند.
اما منتقد یک راهنما تنها میتواند به کارمندان پیشنهاد بدهد که چطور میتوانند بیشتر از تجربیات راهنما استفاده کنند یا توصیههایی به گروهها میکند که چطور بهتر با هم جور شوند. مدیر هیچ ارتباطی با راهنما ندارد و در کل جریان راهنمایی معمولا هیچ برخورد مستقیمی با وی ندارد. این کمک میکند تا راهنمایی کامل باشد و راهنما بدون مداخله مدیر یا افراد دیگر به راحتی تجربیاتش را در اختیار دیگران قرار دهد.
اگر چنین شرایطی وجود دارد شما به یک مربی نیاز دارید:
• شرکتتان میخواهد مهارتهای بهخصوصی را در کارمندان توسعه دهد، مثلا آموزش مدیریت اجرایی به کارمندان.
• تعدادی کارمند با استعداد دارید اما هنوز در حد انتظار شما عمل نمیکنند.
• میخواهید در شرکتتان سیستم جدیدی را پیادهسازی کنید یا برنامه جدیدی را به افراد معرفی کنید.
• در شرکتتان گروه چند نفرهای از افراد، مثلا پنج تا هشت نفره ساختهاید و میخواهید توانمندی آنها را در یک حوزه خاص افزایش دهید.
• زمانی که بهعنوان یک مدیر یا هیات رئیسه نیاز به ایجاد یک مسوولیت و وظیفه جدید دارید باید مربی داشته باشید تا در این مسیر جدید به شما آموزش دهد.
اگر چنین شرایطی وجود دارد شما به یک راهنما نیاز دارید:
• شما مدیرانی دارید که باید اصلاحشان کنید یا کارمندانی کم استعداد دوروبرتان هستند که باید سروسامانشان بدهید.
• میخواهید مشکلاتی را که بر سر راه پیشرفت کارمندانتان قرار دارد را مرتفع کنید و با این کار باعث پیشرفت همه شوید.
• فرض کنید در عین آوردن نیروهای کاری جدید بخواهید تجربیات نیروهای سابق را نیز حفظ کنید، برای این کار برای کارمندان جدیدتان از یک راهنما استفاده کنید تا نسل جدید کارمندانتان تجربیاتی به دست آورند که موجب پیشرفتشان میشود.
از آنجایی که روز به روز مهارتهای جدید به وجود میآیند و سیستمها به روز رسانی میشوند نیاز به یک مربی و راهنما همیشه وجود خواهد داشت. استفاده درست از مربی و راهنما در جایگاه خود بدون شک موجب پیشرفت در عملکرد افراد و افزایش مهارتهای آنها میشود. پس قبل از هر کاری شرایطی که شرکتتان در آن قرار دارد را بسنجید.
منبع: management-mentors.com
جواد خسروتاج
مدتهای مدیدی است واژه mentor در محافل استارت آپ و کسبوکار به کرات به گوش میرسد.
درحالیکه هر روز به تعداد منتورهایی که متاسفانه صلاحیت، تجربه و دانش کافی برای مربیگری را ندارند، افزوده میشود. از طرفی معمولا مربیگری و راهنمایی را که به ترتیب ترجمه عبارات Coaching و Mentoring هستند یکسان میدانند درحالیکه اینطور نیست. هر چند دانستن معانی و تفاوت این دو واژه شاید تاثیر عمیقی ایجاد نکند، اما شما را راهنمایی میکند از هر یک چه انتظاراتی داشته باشید. بعد از خواندن این مقاله شما میتوانید به این سوال پاسخ درست بدهید: من به یک مربی نیاز دارم یا یک راهنما؟
پنج موردی که در ادامه آورده میشود به شما کمک خواهد کرد تا تفاوتهای میان یک مربی (Coach) و یک راهنما (Mentor) را بفهمید و تشخیص دهید که چه زمانی به کدامشان نیاز دارید:
1. مربی به فعالیتها جهت میدهد و راهنما به روابط جهت میبخشد.
یک مربی بر موضوعات ملموستر و واقعیتر تمرکز میکند. مثلا برای آموزش مهارتهایی مانند مدیریت موثر، سخنوری ماهرانه و تفکر استراتژیک شما باید یک مربی متخصص داشته باشید که توانایی لازم برای آموزش و پرورش این مهارتها را داشته باشد.
اما راهنما در پی فراهم آوردن محیط امنی است تا تمام مسائلی که بر موفقیت شخصی و حرفهایاش اثرگذار بوده به اشتراک بگذارد. هرچند اهداف آموزشی و تواناییهای خاص پایه ایجاد این روابط هستند، اما تمرکز راهنما ورای این مباحث است. راهنمایی چیزهایی مانند تعادل زندگی و کار، اعتمادبهنفس، آگاهی از خود و چگونگی اثرگذاری زندگی شخصی بر زندگی حرفهای را شامل میشود.
2. نیاز به مربی کوتاهمدت است اما نیاز به راهنما يك روند طولانیمدت است.
مربی میتواند طی مدتزمان کوتاهی، حتی در حد چند جلسه با موفقیت آموزش را به اتمام برساند. البته بسته به هدفی که از استخدام مربی داریم، دوره مربیگری میتواند در حد نیاز به طول بینجامد. اما پس از پایان دوره آموزش نیازی به حضور مربی نداریم.
اما برای عملکرد بهتر یک راهنما به مدتزمانی نیاز داریم تا افراد بتوانند یکدیگر را بشناسند و بتوانند در جو موجود به هم اعتماد کنند تا از به اشتراک گذاشتن موضوعاتی که بر موفقیتشان اثرگذار بوده است احساس امنیت کنند. مدتزمان موردنیاز برای یک راهنما میتواند تا 9 ماه به طول بکشد.
3. هدف از استخدام کردن یک مربی انجام یک کار جدید و بهبود دادن آن است اما هدف از آوردن یک راهنما پیشرفت کردن است.
هدف مربی بهبود عملکرد افراد در شغل است. بهبود عملکرد شغلی مستلزم توسعه تواناییهای موجود یا کسب مهارتهای جدید است. زمانی که یک شاگرد این مهارتها را از مربی بیاموزد دیگر نیازی به مربی نخواهد داشت.
راهنما سعی میکند تا با انتقال تجربه و مطرح کردن موضوعاتی که در موفقیتشان اثرگذار بوده به پیشرفت افراد کمک کنند. البته هدف یک راهنما تنها پیشرفت افراد در همان شغل نیست، بلکه حتی آنها را برای شغل آینده نیز آماده میکنند.
4. برای داشتن یک مربی نیاز به برنامه و زمانبندی برای آموزش افراد نداریم اما برای داشتن یک راهنما باید یک برنامه طراحی کنیم.
مربی میتواند فورا هر موضوعی که داده شود را تدریس کند. اگر شرکتی بخواهد به گروه زیادی از افراد آموزش دهد، پسنیاز به فراهم آوردن برنامه مشخصی برای ایجاد محیط مناسب، نیازهای فنی و ارزیابی درست است اما ضرورتا نیازی به یک محدوده زمانی مشخص برای انجام برنامه آموزشی نیست.
اما یک راهنما نیاز به تعیین طرح و نقشهای دارد که مطابق با اهداف و مباحث مورد توجه چیده شده باشد و بر اساس آن ارتباطات را هدایت کند.
5. انتقاد از مربی بهصورت مستقیم به خود وی منتقل میشود اما هیچ درگیری مستقیمی با راهنما نداریم.
منتقد معمولا به مربی بازخورد میدهد که نیازهای آموزشی کارمندان و شاگردان چیست. مربی از این اطلاعات استفاده میکند تا فرآیند مربیگری را هدایت کند. این انتقاد فضای موجود را برای مربی واضحتر میکند و او میفهمد که شاگردانش در چه نقاطی ضعف بیشتری دارند و بر چه چیزهایی باید تمرکز بیشتری كند.
اما منتقد یک راهنما تنها میتواند به کارمندان پیشنهاد بدهد که چطور میتوانند بیشتر از تجربیات راهنما استفاده کنند یا توصیههایی به گروهها میکند که چطور بهتر با هم جور شوند. مدیر هیچ ارتباطی با راهنما ندارد و در کل جریان راهنمایی معمولا هیچ برخورد مستقیمی با وی ندارد. این کمک میکند تا راهنمایی کامل باشد و راهنما بدون مداخله مدیر یا افراد دیگر به راحتی تجربیاتش را در اختیار دیگران قرار دهد.
اگر چنین شرایطی وجود دارد شما به یک مربی نیاز دارید:
• شرکتتان میخواهد مهارتهای بهخصوصی را در کارمندان توسعه دهد، مثلا آموزش مدیریت اجرایی به کارمندان.
• تعدادی کارمند با استعداد دارید اما هنوز در حد انتظار شما عمل نمیکنند.
• میخواهید در شرکتتان سیستم جدیدی را پیادهسازی کنید یا برنامه جدیدی را به افراد معرفی کنید.
• در شرکتتان گروه چند نفرهای از افراد، مثلا پنج تا هشت نفره ساختهاید و میخواهید توانمندی آنها را در یک حوزه خاص افزایش دهید.
• زمانی که بهعنوان یک مدیر یا هیات رئیسه نیاز به ایجاد یک مسوولیت و وظیفه جدید دارید باید مربی داشته باشید تا در این مسیر جدید به شما آموزش دهد.
اگر چنین شرایطی وجود دارد شما به یک راهنما نیاز دارید:
• شما مدیرانی دارید که باید اصلاحشان کنید یا کارمندانی کم استعداد دوروبرتان هستند که باید سروسامانشان بدهید.
• میخواهید مشکلاتی را که بر سر راه پیشرفت کارمندانتان قرار دارد را مرتفع کنید و با این کار باعث پیشرفت همه شوید.
• فرض کنید در عین آوردن نیروهای کاری جدید بخواهید تجربیات نیروهای سابق را نیز حفظ کنید، برای این کار برای کارمندان جدیدتان از یک راهنما استفاده کنید تا نسل جدید کارمندانتان تجربیاتی به دست آورند که موجب پیشرفتشان میشود.
از آنجایی که روز به روز مهارتهای جدید به وجود میآیند و سیستمها به روز رسانی میشوند نیاز به یک مربی و راهنما همیشه وجود خواهد داشت. استفاده درست از مربی و راهنما در جایگاه خود بدون شک موجب پیشرفت در عملکرد افراد و افزایش مهارتهای آنها میشود. پس قبل از هر کاری شرایطی که شرکتتان در آن قرار دارد را بسنجید.